Sürekli değişen ve dönüşen dünya, işe alım politikalarında da şüphesiz ki zorunlu bir değişimi gerekli kılıyor. Çağın getirdiklerine kapalı olmamak, doğru adaya ulaşma konusunda size oldukça hız kazandırıyor.
Şirketinizdeki mavi ya da beyaz yaka açık pozisyonlar için belirlediğiniz; kriterler, iş tanımları, işe alım testleri farklı olsa da son yıllarda öne çıkan ortak bir kavram var ki o da yetenek avcılığı!
Adaylar tarafında yaşanan “yetenek savaşları” işe alım tarafında ise ilgili pozisyon için en uygun yeteneği seçebilmeyle kendini gösteriyor. Hâl böyle olunca işe alım uzmanları arasında gerçekten “yetenek avcısı” olanlar fark yaratıyor.
“Karşınızdaki adayın karakteri güçlüyse ve şirketin değerleriyle örtüşüyorsa aranılan tüm yeteneklerin birebir örtüşmesini beklemeyin!”
Globalde “Talent Hunter” olarak bilinen ve dilimizde “yetenek avcılığı” olarak karşılık bulan bu kavram özünde pozisyon için “en iyi” değil “en uygun” adayı bulmayı ifade ediyor. Bu iki kelime arasındaki fark nedir diye sorarsanız; bazen mükemmel görünen özgeçmişe sahip bir aday sizin için en uygun aday olmayabilir ya da tam tersini düşünecek olursak, özgeçmişini yeterli bulmadığınız ve mülakata davet etmediğiniz kişi, belki de sizin için en uygun aday! Tek bir personel için açılan pozisyona yüzlerce hatta binlerce yapılan başvuru arasından en doğru yeteneği seçmek elbette ki hiç kolay iş değil! Bu noktada size önerimiz; Starbucks’ın CEO’su Howard Schultz’un da söylediği gibi “Karşınızdaki adayın karakteri güçlüyse ve şirketin değerleriyle örtüşüyorsa aranılan tüm yeteneklerin birebir örtüşmesini beklemeyin!” Karakteri güçlü ve gelişime açık bir aday belli kriterleri de sağladığı vakit, sizin için uzun vadede muhtemelen en uygun aday olacak.
Peter Schutz: “Karakteri işe alın, yeteneği eğitin!”
Howard Schultz gibi motivasyon konuşmacısı Peter Schutz da benzer bir fikri destekliyor ve “Karakteri işe alın, yeteneği eğitin!” diyor. Bu sözüyle Schutz, güçlü bir karakter üzerine inşa edilecek yeteneğin önemine vurgu yapıyor.
İş tanımına en uygun profili seçmek yerine “yeteneğe” odaklanmak konusunda ortak bir fikri benimseyen bu iki isme kulak vermek belki de bundan sonraki işe alım süreçlerinde adayları farklı değerlendirmenizi sağlayabilir.
Tüm bu görüşlerden hareketle, “en iyi” yerine “en uygun” adayı seçmenin bize ne kazandırabileceğine bakacak olursak; yetenek keşfetme sürecinde değerlendirilen ve işe alınan aday, belki de ilk kez tecrübe edeceği pozisyon için heyecanını yüksek tutacak ve bu fırsatı ona sunan şirketine karşı bağlılığı daim olacak. Buna göre belki de siz de işe alım stratejinizi yetenek stratejilerine göre yeniden yapılandırmalısınız ve yetkinliklerden çok potansiyele odaklanmalısınız.
Şimdi, çalışma şeklinizi gözden geçirip, yarışın neresinde olduğunuza karar verebilir ve rutin işleyişin dışında yetenek avcılığı yaparken kendi yeteneklerinizin de farkına varmanın hazzını yaşayabilirsiniz…
