Bir kurumda başarıyı sağlayan pek çok faktör ve yöntem var. Hedeflere ulaşmak için KPI’ların önemini farkındayız; ancak KPI’lar başarıya giden yolda tek başına yeterli değil! Gelişim için OKR’lardan da yararlanmak gerekiyor. Peki, OKR nedir?
Kurumumuzun misyon ve vizyonunu gerçekleştirmemizi sağlayacak amaçlar ve bu amaçları hayata geçirecek anahtar iş sonuçları “Objective Key Results” yani OKR’ın tanımını oluşturabilir. OKR’ın tarihçesine baktığımızda 1950’lere kadar gidebiliriz. Dünyanın en iyi yönetim danışmanı kabul edilen Peter Drucker’ın 1950’lerde kurumsal performans yönetimi metodu olarak tanımladığı Management By Objectives – Amaçlarla Yönetim, OKR’ın çıkış noktasıdır.
OKR’ı bilinen haliyle tanımlayarak ilk kullanan şirket Intel, meşhur edense Google’dır. Google 2006 yılından bu yana şirket içindeki değişim, gelişim süreçlerini OKR ile yönetiyor. Burada altını çizmemiz gereken konu OKR ile KPI – Key Performans Indicator (Anahtar Başarı Göstergesi) arasındaki farktır. Bir kurumdaki bütün iş süreçlerinin takip edilebilir ve ölçümlenebilir olması ideali üzerinden şirketlerimizi çalıştırırız. Dolayısıyla bütün iş süreçlerinin birçok süreç göstergesi vardır. Bu süreç göstergeleri arasından bir veya iki tanesi anahtar gösterge niteliğindedir.
Örneğin, işe alım sürecindeki göstergelere bakalım;
- Kaç kanal üzerinden aday arıyoruz?
- Kaç adayla görüştük?
- Yetkinlik karşılama oranı
- Pozisyon kapatma süresi
- Süreç maliyeti
- Teklif kabul oranı
- Yeni çalışanın ilk altı ay kuruma bağlılığı
Sıraladığımız bu göstergelerden hangisi daha önemli ve anahtar niteliğinde dersiniz?
KPI’lar kurumdan kuruma öncelik durumuna göre değişebilir. Örneğin; 3. ve 7. maddelerin birer KPI olduğunu düşünüyorum.
Tabii ki dünyada genel kabul görmüş pek çok KPI setleri bulunuyor ve yüzlerce KPI’a farklı kanallardan ulaşarak kullanılıp kullanılamayacağına bakabiliriz. Ancak OKR’lar için durum böyle değil. Çünkü OKR’lar bir kurumdaki bütün işleri takip etmek için kurgulanmaz. OKR’lar bir kurumda değiştirmek, geliştirmek istenilen konular için yapılandırılır. Elbette bazı KPI’lar kurumun gelişim ve değişim stratejileri çerçevesinde OKR’a dönüşebilir. Yani KPI’lar ile OKR’ların yolu kesişebilir.
Özetle, KPI ile OKR arasındaki fark; KPI’ların bir iş takip aracı olarak kullanılması, OKR’ların ise değişim ve gelişim için kullanılmasıdır.
OKR ile yolu kesişen bir KPI ruha kavuşur diyebiliriz.
Ruh da aksiyondur.
Konuk Yazar: İpek Aral / İnsan Kaynakları Proje Danışmanı
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz.