Günümüz rekabet koşullarında şirketlerde büyük önem kazanan performans yönetim sistemleri artık olmazsa olmaz diyebileceğimiz konulardan biri. Bu sistemlerin değerlendirme sürecinde bazı hatalar da yapılmıyor değil. İşte, en sık yapılan değerlendirme hataları!
Aşırı olumluluk & Olumsuzluk durumu
Yöneticilerin, performansını değerlendireceği kişiye karşı şahsi tutum ve düşüncelerini değerlendirme sürecine yansıtma durumudur. Bu süreçte en kıymetli konulardan biri budur. Performans değerlendirme; kişinin başarı ve başarısızlıklarını, gelişim yollarını, kariyerini, kazancını, motivasyonunu ve bununla birlikte şirketin ileriye dönük hedeflerine ulaşılabilmesi için yürütülen çabaların takibine birinci derecede etkileyen bir süreçtir. Bu noktada değerlendiricinin yanlı düşüncesi, adaletsiz yaklaşımı ve şahsi tutumlarını bir kenara bırakarak objektif bir değerlendirme yapması gerekmektedir. Eğer objektif olamadığını fark ediyorsa, insan kaynaklarından ilgili bir kişiyle birlikte süreci yürütmelidir.
Ortalama puanlandırma eğilimi
Tipik yönetici yaklaşımlarından biri de budur. Ekip içerisinde huzursuzluk olmasın, kırılmasınlar, üzülmesinler ya da havaya girmesinler gibi bakış açılarıyla değerlendirme yapıldığı gözlemlenen bir diğer konudur. Burada iyi veya kötü niyeti sorgulamaktan ziyade dürüstlük, adalet ve objektiflik kavramları ön planda tutulmalıdır. Ortalama puan verme eğilimi başarılı ekip çalışanlarının motivasyon ve azmini düşüreceği gibi, gelişim kaydetmesi gereken ekip çalışanlarının da yerinde saymasına sebep olacağından hedeflere ulaşmak noktasında ciddi sıkıntılar yaşatabilmektedir.
En son davranış etkisi
Çalışanın öncesinde kaydettiği başarı ve başarısızlıkları unutarak veya göz ardı ederek son yaptığı şeyler üzerinden değerlendirme eğilimi denilebilir. Burada unutulmaması gereken durum; değerlendirilecek kişinin dönemsel farklılıkları olabilir. Örneğin; kişi normalde çok başarılı bir çalışan olabilir, fakat son zamanlarda belki kişisel belki sektörel belki de şirketten kaynaklanan sebeplerden ötürü performansında düşüş yaşanmış olabilir. Bu hataya düşmemek için değerlendirecek yöneticilerin ekip çalışanlarıyla düzenli bire bir görüşmeler, toplantılar yaparak kişiyi süreç içerisinde takip edip yönlendirmelerde bulunması gerek. Eğer yönetici geçmiş dönemde yapılan doğru veya yanlış şeyleri hatırlayamıyorsa, bunun için kendisinin takip edebileceği kişi bazlı bir dosya oluşturup detayları not alabilir. Bu yöntem aynı zamanda geri bildirim vereceği noktalarda çalışanı geliştirebilecek önemli kazanımlar da sağlayacaktır.
Halo (Hale) etkisi
Bir insana dair ilk ve genel izlenimimiz, onun hakkında oluşturacağımız tüm düşünceleri, yargılarımızı ve duygularımızı etkiler ve buna “Halo (Hale) etkisi” denir. Bu da performans değerlendirme sürecinde sürekli karşılaşılan bir durumdur. Bizler önyargılı varlıklarız. Bir kişi, durum veya olayla ilgili karşı karşıya kaldığımız ilk 5 saniyede iyi veya kötü bir fikre sahip oluruz. Bu noktada doğru bir analiz sistemi kurgulamak en önemli konudur. Aksi takdirde düşünce ve değerlerimiz çarpıtılmış bir kanıya varacaktır.
Yöneticinin burada çalışanı doğru analiz etmesi, takip etmesi başarılı olduğu ve geliştirmesi gereken konuları doğru bir takip yöntemiyle yürütmesi gerekmektedir.
Bilgi eksikliği
Performans değerlendirme sisteminin kurgulandığı platformların doğru çalışmaması, nasıl kullanılacağının bilinmemesi, hakimiyetin kurulmaması, değerlendiricinin yapacağı değerlendirmelerin sonuca etkisini farkında olmaması gibi konulardan kaynaklanan aksaklıkların tamamıdır. Burada en büyük görev insan kaynaklarına düşmektedir. Değerlendirme sürecinden önce tüm gerekli testlerin yapılması, sistem ve yönetici eğitimlerinin eksiksiz bir şekilde tamamlanması gerekmektedir. Bu süreçler tamamlandıktan sonra ise yöneticilerle birlikte sürecin takipçisi olunduğu zaman yapılan hataların en aza indiği gözlemlenebilir.
Konuk Yazar: Gizem Topsakal Acet/İnsan Kaynakları Yöneticisi
Yazara ait diğer yazıları okumak için buraya tıklayabilirsiniz.