Performans yönetimi ve çalışan bağlılığı iş hayatında verimli iş sonuçları almayı doğrudan etkileyen kavramlar. Peki bu kavramlar İK süreçleri açısından nasıl ele alınmalı? Ayrı ayrı mı yoksa bir bütün olarak mı değerlendirilmeli? Sorunun cevabını Çalışan Bağlılığı Uzmanı & Profesyonel Koç Bertay Fişekçi yazımızda veriyor.
Performans yönetimi ve çalışan bağlılığının insan kaynakları süreçleri açısından farklı alanlar olarak ele alındığını gözlemliyoruz. Hatta bazı durumlarda birbirine “karşıt” olarak algılandığını bile iddia edebilirim. Fakat biliyoruz ki yapılan çalışmalarda bağlı çalışanlar bağlı olmayan eşitlerine göre çok daha iyi performans gösteriyorlar, çok daha verimli çalışıyorlar, müşterilere daha iyi hizmet veriyorlar ve finansal sonuçlara daha olumlu etki ediyorlar. Bu da aslında bu iki kavram arasındaki ilişkiye biraz daha derinlemesine bakmamız için bize fikir veriyor.
Bu iki kavram arasındaki güçlü bağı düşündüğümüzde, performans yönetimine başarılı bir bakış için çalışan bağlılığını da göz önüne almamız gerekiyor.
Çalışan bağlılığı ve performans yönetimi neden farklı olarak ele alınıyor?
Bu iki kavramın birbirine bağlı olarak ele alınması gerektiğini söylüyoruz, fakat tanımlarına baktığımızda kök kavramların farklı olabileceğini de görebiliriz.
Performans yönetimi: Amacı bireysel performansı ve verimliliği arttırmaktır. Bu doğal olarak çalışanın gelişebileceği alanları belirleyen bir değerlendirme ile yola çıkar ve ideal durumda çalışanın güçlü yanlarını da aynı şekilde ortaya çıkarmalıdır.
Çalışan bağlılığı: Bağlılık çalışanın şirketine, işine, yöneticisine duygusal yatırımını ve bağını ifade ediyor. Bağlılık sadece iş sonuçlarına bakmak yerine çalışanların ihtiyaçları ve motivasyonlarını göz önüne alan ve sürekli iki taraflı çalışan bir geri besleme sürecini kullanır. Performans yönetimi çalışanların verimliliği üzerine odaklanmışken, bağlılığın bir diğer kazanımı da daha iyi performans göstermek için enerjisi artmış ve motive olmuş çalışanlardır.
Bu farklı görünen tanımlara rağmen aslında bu iki kavram bir madalyonun iki yüzü gibidir. Harward Business Review’ın bir çalışmasında liderlerin %90’ı bağlı çalışanların daha iyi performans gösterdiklerini ve %75’i bağlılığın iş sonuçları için kritik önemde olduğunu ifade etmişler. Liderlerin %69’u da bağlılığı geliştirmeden performansı geliştirmenin mümkün olmadığında anlaşmışlar.
Performans yönetimi çalışan gelişimini nasıl destekler?
Yapılan bir çalışmada çalışanların %80’i ile yöneticilerin %68’i yıllık performans yönetimi sürecinin etkinliğine inanmadıklarını ifade etmişler. Fakat doğru yapıldığında performans yönetimi aslında önemli bir çalışan sürecidir ve eğer “tek defada yapılan yıllık değerlendirme” yerine “sürekli geri besleme” tabanlı bir anlayışa geçiş yapılabilirse önemli katkı sağlanabilir.
Officevibe’ın yaptığı bir araştırmaya göre 157 ülkede çalışanların %83’ü, olumlu veya olumsuz geri besleme almak istediklerini ve bunu takdir ettiklerini ifade etmişler. Katılımcıların %96’sı düzenli geri beslemenin iyi bir şey olduğunu ifade etmişler. Yaklaşık üçte biri ise yöneticilerinden geri besleme almak için 3 ay beklediklerini de eklemişler.
Çalışanların sevmediği süreç aslında performans yönetimi değil, fakat kendilerince hak etmedikleri bir biçimde eleştirilmek diye düşünüyorum. Yıllık görüşmelerde gördüğümüz yaygın problem daha çok “gelişim alanlarının” üzerinde durulması ve olumlu performansın “unutulması” oluyor. Bunu engellemek için şu yazıya göze atabilirsiniz.
Performans değerlendirme süreci gelişim alanlarını bulma olduğu kadar başarıları ve güçlü yanları da bulma ve altını çizme süreci olmalı diye düşünüyorum. Officevibe’ın çalışmasında çalışanların %63’ü müdürlerinden yeteri kadar geri besleme alamadıklarını ifade etmişler. %70’den fazlası haftada birden daha az takdir edildiklerini de eklemişler.
Bağlılık ve performans yönetimini nasıl birleştirebilirsiniz?
Çalışanlara düzenli bir şekilde dokunun
Aslında burada gizli ve önemli sözcük “düzenli”… Çalışanlarınıza düzenli şekilde dokunup onlara “nasıl gidiyor” demeniz ve dinlemeniz çok büyük fark yaratıyor. Bu kısa soru ve cevabı aslında çok vakit de almıyor. Önemli olan düzenli şekilde yapılması ve çalışanın sizle “olup biteni” konuşma isteğinin tatmin edilmesi. Tabii ki süregelen süreçlerinizde yardımcı olabilecekseniz onu da yapabilirsiniz. Bunun önemli bir çıktısı da performans görüşmesinde “sürprizin” ortadan kaldırılması ve karşılıklı süregelen iletişimin performans görüşmesine de yansımasıdır.
Takdir ve 360 derece geri beslemeyi kullanın
Bahsettiğim çalışmada çalışanların yeteri kadar geri bildirim almadıklarını belirtmesi performans yönetimi ile bağlılık ilişkisini ortaya çıkarıyor; ancak şu veri de çok ilginç: Çalışanların 3’te 2’si ekiplerinden ve yataylarından daha fazla geri bildirim almak istiyor. 360 derece çalışmalarının burada etkili olacağını görebiliriz. Ayrıca takdiri teşvik eden app platformları da çalışanların birbirlerini takdir etmelerini sağlayarak olumlu etki yaratabilir. Bu da bağlılıkta çok önem verdiğimiz “insani bağı” arttırmaya yardımcı olabilir.
Her çalışanla kişisel gelişim ve kariyer gelişimini konuşun
Gelişim alanlarını konuşurken bunu “düzeltilmesi gereken yanlışlar”dan ziyade “gelişim için fırsat” olarak konumlarsanız daha iyi sonuç alabilirsiniz. Sadece “eksik” yanlardan söz eden bir müdürle konuştuktan sonra çalışanların çoğunun bağlılığı düşecek, kendilerini korumak için gelişim alanlarını yok sayma yoluna bile gidebileceklerdir. Bunun yerine çalışanın kariyer gelişiminin sizin ve şirketiniz için değerli olduğunu hissettirirseniz, bağlılığı artacak ve bir sonraki kariyer adımı için geliştirmesi gereken becerilere ulaşma ve bu becerileri edinme yolunda istekli olacaktır.
Meslek içi öğrenme programlarını destekleyin
Çalışma sırasında öğrenmeyi esas alan programlar çok faydalı olabilir. Eğitimler, online öğrenmeler, mentorluklar veya benzeri çalışmalar olabilir. Çalışanlarınızın gelişim alanlarının belirlenmesi ve gereken becerilerin netleştirilmesi çok önemli ve değerlidir. Fakat bu hedeflere ulaşırken onlara doğrudan destek verebiliyorsanız, bu daha da önemli hale gelecektir.
Güçlü yanların bulunması ve ortaya konması yaklaşımını benimseyin
Bağlılığın artması için çalışanın “en güçlü yanını işine yansıtabilmesi” çok önemlidir. Bu onu değerli hissettirir ve organizasyonla bir bağ kurmasını sağlar. Performans yönetimi sürecinin ve yıl sonu performans toplantısının kötü imajını düzeltmek ve çalışanın katılımını sağlamanın en etkili yollarından biri çalışanın güçlü yanlarının konuşulması, takdir edilmesi ve organizasyon için en fazla kullanımının sağlanmasıdır.
Performans yönetimi ve bağlılığı birleştirmek
Performans yönetimi sürecini ve bağlılıkla ilgili çabalarınızı birleştirmek güzel olmaz mıydı?Bağlılık çalışmalarının en önemli katkısı insan odaklı faaliyetler yapmanız, buna karşın performans yönetiminin en zayıf görünen yönü de sonuçlara aşırı bağlı olması ve çalışanların güçlü yönleri yerine “gelişim” gerektiren alanlara odaklanmasıdır.
Yapılan çalışmalar performans yönetimi süreçlerinde insan gelişimini, insan odaklılığı, insanların hedef ve gelişim süreçlerini işin içine kattığımızda hem verimlilikte hem bağlılıkta olumlu ilerlemeler sağlayabiliriz.