Polisan Holding İcra Kurulu Üyesi ve İK Direktörü Ahmet Türkselçi, Polisan’ın vizyon, misyon ve değerlerini benimsemiş yüksek potansiyele sahip çalışanların yönetici pozisyonlarına getirilmelerinin planlanmasını en önemli hedef olarak belirlediklerini söylüyor.
Türkselçi, performans değerlendirmeleri sonucunda, Polisan çalışanlarının kendi kariyer planlamasını yöneticileri ile birlikte tanımladıklarını, yön verdiklerini ve yönettiklerini anlatıyor.
Kariyer Planlaması uygulaması altında ne gibi çalışmalarınız var?
Performans Yönetim Sistemimizi SAP Sistemi üzerinden gerçekleştiriyoruz. Sistem hakkında bilgi vermek gerekir ise; Performans Yönetim Sistemimiz, “Hedeflerin ve Yetkinliklerin Değerlendirilmesi” olmak üzere iki alt süreçten oluşuyor ve bir yıllık dönemlerle yürütülüyor. Performans değerlendirme sistemimizdeki yetkinliklerin değerlendirilmesi, kişinin yetkinlikleri ne ölçüde karşıladığının ve kendisinden beklenen yetkinlikler çerçevesinde güçlü ve gelişmeye açık yönlerinin belirlenmesini, iş sonuçlarına katkı seviyesinin ölçümlenmesini içeriyor. Hedeflerin değerlendirilmesi kısmında, şirketin iş hedefleri yönetim kademelerine indirgeniyor ve buradan şelale usulü olarak tüm organizasyona dağıtılmasıyla belirleniyor. Böylece yönetimler arasında yön birliği oluşur ve hedeflerin gerçekleştirilmesi yoluyla şirket hedeflerine ulaşılması sağlanır. Hedef Değerlendirme aşaması, hedeflerin ne ölçüde gerçekleştiğinin belirlenmesini ve değerlendirilmesini içeriyor. Hedeflerin değerlendirilmesinde, çalışanın, bireysel hedeflerini önceden saptanan oranda gerçekleştirmesi bekleniyor. Bir değerlendirme merkezi uygulaması yapıyoruz. 2013 yılının sonlarında ilk kademe yöneticilerimiz değerlendirme merkezi uygulamaları süreçlerine katıldılar. 2014 yılı planlarımızda da diğer uzman ve satış fonksiyonları için değerlendirme merkezi uygulamalarımız devam edecek. Bize özel hazırlanmış araçlar, vakalar ve role play’ler aracılığıyla gerçekleşen bir uygulama. Objektif veriler elde etmek, kişinin potansiyelini ortaya koymak ve performansla birleştirerek, organizasyondaki yerini analiz ettiğimiz ve süreçlere dahil ettiğimiz bir sonucu var. Organizasyondaki kritik pozisyonları belirleyerek, kendi içimizden bir yedekleme planı yapıyoruz. Bununla beraber çıkan sonuçlara göre Koçluk ve eğitim süreçlerini planlıyoruz. Çıkan sonuçlarda yüksek potansiyel ve performansı ödüllendirmek ve terfi süreçlerine almak, düşük potansiyel ve performansı analiz etmek, personeli bulunduğu konumla değerlendirmek ve yönlendirme süreçlerimizle devam ediyor.
Kariyer Planlaması yaparken özellikle hangi konulara dikkat ediyorsunuz?
Kişilerin terfi edebilmesi için şirketin ihtiyaçları doğrultusunda terfi edeceği kadronun boş olması, yükseleceği görevin gerektirdiği bilgi, deneyim, yetkinliklere sahip olması ve yüksek performans göstermesi ön koşullarına bağlıdır.
Her pozisyon için uygulanıyor mu, üst veya orta düzey diye bir ayrım yapılıyor mu?
Her pozisyon için profesyonel araçlarla uygulamayı hedefliyoruz. Değerlendirme merkezi uygulamalarıyla çalışanlarımızın yetkinliklerini, (gelişmesi gereken, orta düzey ve güçlü) değerlendirip, performans değerlendirme sonuçlarıyla birleştirip, yüksek profil ve potansiyel olan çalışanlarımızı açılan pozisyonlar için değerlendiriyoruz.
Birkaç pozisyon için planlama örneği verebilir misiniz?
Bir şirketimizin Satın Alma Müdürü pozisyonu için terfi ettirdiğimiz yöneticimiz kariyer yönetimi içinde değerlendirilmiştir.
Kariyer Planlaması size ve çalışanlarınıza ne gibi avantajlar sağlıyor?
Kariyer Planlama; İnsan Kaynakları Direktörlüğü olarak bizim Yetenek Yönetimi diye adlandırdığımız ve Kariyer Yönetimi’nin bir konusudur. Yapılan değerlendirme merkezleri tüm Holding genelinde çalışanlarımızın potansiyellerini keşfetmek ve doğru noktada doğru verimi almak için hem Yönetimsel olarak bir ihtiyaç ve hem de çalışanlarımız açısından mesleki ve kişisel gelişimlerine hizmet etmektedir.
