Deloitte tarafından yapılan İnsan Kaynakları Trendleri Araştırmasına göre 2014 yılı için en öncelikli konu liderlik gelişimi. Bunu sırasıyla çalışanları elde tutma ve bağlılık ve İK fonksiyonu yetkinliklerinin geliştirilmesi izliyor.
94 ülkede 2 bin 500’den fazla iş ve İK liderinin katılımıyla yapılan araştırma, 12 İK trendini ortaya koyuyor. Araştırma dünyanın farklı noktalarındaki yönetici ve İK profesyonellerinin önceliklerini ve trendlere karşı ne kadar hazırlıklı olduklarını daha iyi anlayarak, liderlere yetenek ve İK gündemlerini daha ileriye taşımaları için öngörüler sunuyor. Buna göre, yöneticilerin karşı karşıya olduğu yetenek ve liderlik konularının taşıdığı önem ile çalıştıkları kurumların bu konulardaki hazırlık seviyeleri arasında ciddi bir uçurum söz konusu.
Deloitte Danışmanlık Bölümü Sorumlu Ortağı Tolga Yaveroğlu konu ile ilgili olarak “Küreselleşme, dijitalleşme ve ekonomik gelişimler iş yapış şekillerini kökten değiştiriyor. Organizasyonların bu değişime hızlı uyum sağlayabilmelerinde ve dönüşümlerinde insan kaynağı (İK) ve yetenek olgusu büyük önem taşıyor. Farklı kuşakları içinde barındıran ve beklentileri farklılaşan 21. yüzyılın işgücünün kurumlara çekilmesi ve ilgilerinin sürdürülebilmesi için liderlik, çalışanları elde tutma ve çalışan bağlılığını sağlama başta olmak üzere öğrenme ve gelişim, performans yönetimi gibi İnsan Kaynakları süreçlerinin de çok daha yenilikçi, dönüşümcü ve veriye dayalı olarak yapılandırılması kritik önem taşıyor. Ancak anket sonuçlarına bakıldığında İK ekiplerinin bu konulardaki hazırlık seviyeleri konusunda yöneticilerin tereddütte oldukları ortaya çıkıyor. Bu nedenle de, kurumlar için bu yenilikçi programları hayata geçirebilecek becerilere sahip İK ekiplerinin yetiştirilmesi, yetkinliklerinin güçlendirilmesi ve İK fonksiyonlarının yeniden yapılandırılması konusu öncelikli konular arasında yer alıyor.” diye belirtti.
Araştırma sonucunda ortaya çıkan 12 İK trendi üç ana başlık altında toplanıyor:
1. Liderlik
• Her seviyede lider yetiştirme: Liderlik tüm dünyada kurumların İK gündeminin ilk sırasında yer alıyor ve katılımcıların yüzde 86’sı bu konuyu önemli olarak nitelendiriyor. 21. yüzyılda liderlik anlayışı farklı bir konuma doğru ilerliyor. Küresel etkinliğe sahip, değişen koşullara hızlı adapte olabilen, farklılık ve entegrasyonu doğru şekilde yönetirken çalışanlara ilham vererek iyi bir performans göstermelerini sağlayan bir liderlik anlayışı önem taşıyor. Kurumların, genç liderlerin bünyeye kazandırılması, küresel liderlerin hızlı bir şekilde yetiştirilmesi ve kıdemli liderlerin daha uzun süre kurum içinde katılımlarının sağlanması için acil aksiyonlar alması gerekiyor.
• Kurumsal gelişim: Araştırma katılımcıları için yeni nesil sınıflar, öğrenme odaklı modeller ve çeşitli online – mobil içerikler önemli olsa da katılımcıların sadece yüzde 6’sı kurumlarının online öğrenme deneyimini ulaşılabilir ve çekici bir formata dönüştürecek içerik ve teknolojiyi tam anlamıyla uygulayabildiğini belirtiyor.
• Performans yönetimi: Kurumlar geleneksel performans yönetimi yaklaşımlarının çalışan bağlılığına zarar verdiğini düşünüyor, bu nedenle de katılımcıların yüzde 58’i mevcut uygulamaları zaman kaybı olarak görüyor. Bu sebeple, geleneksel performans değerlendirmesi yaklaşımının yerini koçluk ve mentorluk esasına dayalı bir yaklaşıma bırakması öneriliyor.
• İşgücü kapasitesi: Dünyada kurumlar gittikçe daha zor bulunan teknik ve yönetsel yetkinlikler için sürekli bir yarış halindeler. Katılımcıların yüzde 75’i bu yarışta işgücü yetkinliği arayışını önemli bir zorluk olarak değerlendirirken, sadece yüzde 15’i kurumlarının bu konuda başarılı olduğunu düşünüyor.
2. Yetenekleri Çekme ve Bağlılık
• Yeteneği çekme: Pazarda rekabetin giderek artması ile beraber yetenek arayışı stratejilerini revize ettiklerini belirten kurumlar, yeni küresel yetenek ağları, sosyal medya ve markalaşma konularına eğilerek yetenekleri çekmeye ve bağlılıklarını sağlamaya çalışıyor.
• Bağlılık ve ötesi: Çalışanları elde tutma ve bağlılık, kurumların öncelikleri arasında 2. sırada yer alsa da yapılan işe karşı tutku yaratılması ve işin amacının açık olması gerektiğini şimdilik göz ardı ediyorlar.
• Farklılık ve entegrasyon: Kurumlar farklılıkları teşvik ederken, farklılık arz eden bir işgücünün potansiyelinden nasıl faydalanacağını bilmiyor. Araştırmaya katılanların üçte biri kendilerini bu alanda hazırlıksız görüyor.
• Aşırı bilgi ve teknoloji yükü altındaki çalışanlar: Yoğun bilgi akışı ve 7/24 bağlantıda olma çalışanları bunaltıyor, verimliliği düşürüyor ve çalışan bağlılığını azaltıyor. Araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 65’i bu konuyu önemli olarak nitelendiriyor.
3. İK Dönüşümü
• İK ekibinin gelişimi: İK fonksiyonunun yetkinliklerinin gözden geçirilmesi konusu araştırmada 3. önemli başlık olarak ortaya çıkarken kurumların karşı karşıya oldukları zorluklarla başa çıkabilecek ve işe olumlu katkı sağlayacak yenilikçi programları hayata geçirebilecek yeteneğe sahip İK ekiplerinin olduğunu düşünen İK liderlerinin oranı yüzde 8’i geçmiyor.
• Yetenek analitiği uygulamaları: İK fonskiyonunun kurumların bilgiye dayalı kararlar vermesini sağlayan, çalışan performansını öngörebilen ve ileri işgücü planlaması yapabilen dolayısıyla da giderek veri bazlı çalışan bir fonksiyon haline gelmesi ihtiyacından hareketle katılımcıların yüzde 71’i İK ve yetenek analitiği konusunu önemli olarak nitelendiriyor.
• Bulut teknolojisi: Katılımcıların üçte ikisi İK teknolojilerini önemli bir konu olarak görürken, sadece yüzde 44’ü kurumlarında kullanılan sistemleri güncellediklerini ya da güncelleme planları olduklarını belirtiyor.
• Küresel ve yerel İK fonksiyonları: Araştırma sonuçları, iş ve yetenek stratejilerinin ölçek olarak küresel olsa da uygulamada yerel olması gerektiğine, işe alım, eğitim ve gelişim gibi programların lokal uygulamalar ile en etkin halini aldığına işaret ediyor.
Araştırmadan elde edilen 10 kritik sonuç ise şöyle:
1. Liderlik, yeteneklerin elde tutulması, İK yetkinlikleri ve yeteneklerin işe alımı en önemli trendler arasında yer alıyor.
2. Kurumlar kendilerini trendlere hazır görmüyor.
3. Liderlik, analitik, İK fonksiyonu yetkinliklerinin gözden geçirilmesi, yeteneklerin işe alımı, yeteneğe erişim ile aşırı bilgi ve teknoloji yükü altında bunalan çalışanlar kurumlar için en büyük yetkinlik eksikliği hissedilen alanlar olarak karşımıza çıkıyor.
4. Liderlik konusu gelişmiş ve gelişmekte olan ekonomiler için en büyük öncelik durumunda.
5. Küresel trendler tüm dünyada benzerlik gösterse de her bölgenin ihtiyacı değişkenlik gösteriyor.
6. İnsan kaynağı öncelikleri sektörlere göre farklılık gösterirken liderlik konusu tüm sektörler için öncelikli unsur olarak ortaya çıkıyor.
7. İK konusunda kendilerini mükemmel olarak sınıflayan kurumlar ve ekipler önemli olarak değerlendirilen küresel insan kaynağı trendlerine daha ağırlıklı olarak odaklanıyor.
8. İş dünyası liderleri, İK liderlerine göre kurumlarını gelecek trendlerine daha az hazır görüyor.
9. İK ve yetenek yöneticileri toplam performans açısından kendilerine ‘C-‘ not ortalamasını veriyor; bu yöneticilerin yüzde 34’ü kendi kurumlarının İK ve yetenek programlarını kesinlikle yeterli görmüyor.
10. Tüm dünyada kurumlar yetenek ve İK için yatırımlarını artıracak olsa da küçük yatırımlar planlıyor.
