Yönetim ile çalışan beklentileri arasındaki denge nasıl olmalı? Bu dengeyi kim, nasıl kurmalı? İK departmanı bu süreçte hangi sorumlulukları üstlenmeli? Danışman & Eğitmen Selim Yener, soruların cevabını İK Blog okurları için bu yazıda anlatıyor.
Dünyamız ve gündemimiz sürekli değişiyor. Hepimiz, hayatın her alanında değişen dinamiklere ayak uydurmaya çalışıyoruz. İş hayatında ise şirketlerin, liderlerin, İK’nın odaklanması gereken konular hakkında sürekli araştırmalar ve değerlendirmeler yapılıyor. Bu araştırmalarda gelirin yanı sıra, adalet, tutarlılık, şeffaflık, gelişim, takdir, destek, katılım, sıcak aile ortamı, özel hayata saygı, tatmin edici sorumluluklar, yapılan işte anlam bulma, esnek ve hibrit çalışma gibi beklentiler ön plana çıkıyor.
Farklı bölümlerde, çeşitli seviyelerde çalışmış biri olarak, şirketteki her görevin ve bölümün kendine has özellikleri ve önemi olduğunu biliyorum. Bununla birlikte İK’nın, değişen ihtiyaçları takip etmesi gereken, üst yönetim ile çalışanlar arasındaki dengenin kurulması ve sürekliliğinin sağlanmasından sorumlu stratejik bir bölüm olduğunu düşünüyorum.
Bu denge; üst yöntemin belirlediği şirket hedeflerini çalışanlara en uygun şekilde aktarırken, ara kademe yöneticiler dahil, herkesin ihtiyaç ve beklentilerini yakından takip ederek, sürekli iletişimde olunarak ve proaktif yaklaşımla çalışmalar yapılarak kurulabilir.
İnsan kaynaklarının, beklentilere yönelik çözüm arayışında, şirket kültürünün temelinde de bulunması gereken bazı konuları esas alması gerektiğini düşünüyorum: Adalet, güven ve saygı.
- Adalet kelimesi, “hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme” şeklinde ifade edilmektedir. Tüm şirket kurallarının bu doğrultuda oluşturulmuş olması, ücret düzenlemeleri yaparken, performans değerlendirirken, ödüllendirilirken, cezalandırılırken, herkes için belirlenen şekilde geçerli olması gerekmektedir.
Hiçbir kriteri veya açıklaması olmadan, aynı işi yapanlara farklı maaş ödemek, aynı performanstakileri farklı değerlendirmek, aynı suçu işleyenleri farklı cezalandırmak gibi uygulamalar adalet duygusunu ortadan kaldırır. Şirket kuralları tartışmaya neden olmayacak kadar net, mümkün olduğunca şeffaf olmalı ve adil şekilde uygulanmalıdır.
- Güven kelimesi, “korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu” olarak tanımlanmaktadır. Bu yüzden, adalet kadar güven de bir çalışanın şirketine bağlılığını ve çalışma arkadaşları ile uyumunu etkileyen önemli bir unsurdur.
Özellikle pandemi ile birlikte önceliklerin değiştiği, insanların herkesten ve her şeyden önce kendini daha çok düşünmeye başladığı bir ortamda, amirine ve ekibine güven duymayan çalışanlardan iyi performans ve motivasyon beklemek mümkün olmayacaktır.
- Saygı kelimesi ise “değeri, üstünlüğü, yaşlılığı, yararlılığı, kutsallığı dolayısıyla bir kimseye, bir şeye karşı dikkatli, özenli, ölçülü davranmaya sebep olan sevgi duygusu” olarak tanımlanıyor.
“Saygı” kelimesinin sizdeki yansımasını değerlendirmek için şu soruları kendinize sorabilirsiniz:
- İş yerinizde kaç kişi için böyle bir his besliyorsunuz?
- Hangi sebeplerden ötürü özenli ve dikkatli davranıyorsunuz?
- Saygı duyduğunuz veya duyduğunuzu düşündüğünüz kişiler size, fikirlerinize, yaptığınız işe, hatta özel hayatınıza saygı gösteriyor mu?
- Sizi dinliyor, isteklerinizi değerlendirip çözüm üretmeye çalışıyor mu?
- Gerektiğinde empati kurup hoşgörülü davranıyor mu?
Ekonomik açıdan sıkıntılar yaşadığımız son yıllarda, maaş konusu birçok beklentinin önüne geçmiş olmakla birlikte, yukarıda bahsettiğim kavramlar bazen bunun bile önüne geçerek, aidiyeti ve motivasyonu olumsuz yönde etkileyebiliyor.
İnsan kaynaklarını “stratejik ortak” olarak gören, değişen dünyaya, insanlara, ihtiyaçlara doğru yaklaşan ve yöneten şirketler; hedeflerini gerçekleştirirken, çalışan memnuniyetinde de sürdürülebilir bir yapı oluşturabilirler. Bunları göz ardı edip eski yöntemlerde direten şirketler ise hedefleri ve çalışanları açısından, istenmeyen gelişmelerle ve trajik sonuçlarla karşı karşıya kalabilecektir.
Konuk Yazar: Selim Yener
Danışman & Eğitmen
