İnsanlar çoğu zaman tüm dünyada herkesi motive eden tek şeyin şirketlerin sunduğu finansal çıkarlar olduğunu zannetme hatasına düşer. Para gerçekten de tüm kültürlerin ortak paydasıdır, fakat en büyük motivasyon kaynağı değildir. Bunun en iyi kanıtı tanınmış uluslararası markalardır. Belli bir bilinirlik seviyesine ulaştıklarında genelde orta düzey maaş ödemeyi sürdürürler, ama yine de ismi ve marka değeriyle insanları çekmeye devam ederler.
İkinci ortak motivasyon paydası şirketten ve astlarınızdan gördüğünüz muamele olabilir. Bireyler, özellikle de Y kuşağı üyeleri, doğru muamele görmediklerini düşündükleri zaman anında harekete geçer. Nihai bir hedefe yönelmişken bu tür ani değişimlerin olumsuz etkileri olsa da, bunlar aynı zamanda şirketler ve yöneticiler için insan yönetimiyle ilgili önemli dersler içerir. Bizim kuşağımız süreklilik yönelimliydi ve hala da öyledir, dolayısıyla daha iyi bir kariyer için daha zor şartlarda dahi çalışmaya devam edebiliriz.
Yöneticileri motive eden diğer faktörlere bakarsak, bunların daha ziyade iş kültürüne göre değişiklik gösterdiğini görürüz. Bazıları başarı ya da sonuç yönelimliyken, kimileri takdir edilmeye veya sosyal boyuta önem verir.
Türk yöneticiler için motive edici faktörler şu şekilde sıralanabilir:
Statü
Bu başlığı iki boyutlu düşünebiliriz.
– Özellikle bilinen bir marka bünyesinde çalışan genç yöneticiler için bu önemli bir motivasyon kaynağıdır. Eğer söz konusu markanın sosyal kabulü yüksekse bu çalışanlar için önemli bir ödüldür. Bu yoksa ikinci olarak yerelde iyi bilinen bir marka tercih edilir. Şayet bu da söz konusu değilse bilinmeyen bir şirket seçilir, fakat bu durumda ikinci başlık olan unvan meselesinin önemi artar.
– Türk yöneticiler için unvan önemli bir motivasyon kaynağıdır. Şirket isminin bilinmediği durumlarda, kişi genelde hemen orada ne yaptığını anlatmaya başlar. Adı bilinmeyen birçok kuruluş bunu iyi bildiğinden oldukça yaratıcı unvanlar geliştirir.
Yakınlık
Türk yöneticiler duygusal ve ilişki yönelimlidir. Eğer Türk yöneticilerle çalışıyorsanız onların sosyal hayatına dahil olmalısınız. Kız/erkek arkadaşlarını, eşlerini veya çocuklarını işe getirebilir, hatta sizi evlerine çağırabilirler. Tepkileriniz oldukça önemlidir. Eğer ailelerinden ve sorunlarından uzak durursanız bu onların motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Aynı zamanda onlarla olan etkileşim düzeyinize de dikkat etmelisiniz. Örneğin bir akşam yemeğinde fazla dağınık bir görüntü çizerseniz, o akşam ne kadar samimi geçerse geçsin bu dağınıklık kendisini mutlaka ertesi gün bir şekilde hissettirecektir. Akşam yemeği yedikten sonra ilişkinizin bir anda eski gündelik iş rutinine dönmesini bekleyemezsiniz. Dolayısıyla etkileşiminizde ne kadar ileri gideceğiniz konusu oldukça hassastır.
Otomobil, özel sağlık sigortası ve emeklilik planları
Araba, özellikle de erkek yöneticiler için dünyanın her yerinde önemli bir statü sembolüdür. Ancak kimi kültürlerde önemi diğerlerinde olduğundan daha fazladır. Hollanda’da güçlü bir Mercedes kullanabilirsiniz, ancak modelin adını – örneğin 500 SL – arabanın üzerinden çıkarmak bir tevazu sayılır. Oysa Türkiye’de bunlar statü sembolü olarak önemle muhafaza edilir. Aynı şey Passat markası için de söz konusudur. Örneğin Türkiye’de 1.6 ile 1.8 modeli arasındaki fark azımsanamazdır. Asgari maaş zammı eşliğinde gelen küçük promosyonlar dağıtılırken bu farklar genelde yöneticileri motive etmek için kullanılır.
Özel sağlık sigortası Türkiye’de iyi yerleşmiş bir ek faydadır ve çoğu zaman tüm aileyi kapsar. Bunun sebebi kamu hastanelerindeki arz-talep dengesizliği karşısında gelişmiş modern hastane zincirlerinin varlığıdır. İkinci alternatif çok daha pahalı olduğundan, bundan rahatça faydalanabilmenin koşulu özel sigortadır.
Yeni yükselmekte olan bir ek fayda mekanizması ise emeklilik fonudur. Faizler düştükçe bu alternatifin popülerliği artmaya devam ediyor. Faizin yüksek olduğu geçmiş günlerde çalışanlar maaşlarının tamamını nakit olarak alıp kendi yatırımlarını kendileri yapmayı tercih ediyorlardı. Şimdi gelecek yatırımlarını şirketleriyle beraber yapmayı tercih etmeye başladılar. Dolayısıyla, bu da şirketle bir tür bağlılık ilişkisi kurulmasına vesile oluyor.
Son on sene içinde Türkiye’de iyi yöneticilere olan talep, arzı geçmeye başladı. Artık iyi Türk yöneticilerinin maaş düzeyi birçok Batılı meslektaşlarından daha yüksek. Kayda değer yöneticilerin ise daha iyi maaş paketleri için sık sık iş değiştirme imkanları söz konusu. Dolayısıyla yetenekli yöneticileri elde tutmanın geriye kalan tek yolu yukarıda bahsettiğimiz motivasyon unsurlarını sunmak ve bir yandan da yönetici ve astlarının ilişkilerini yönlendirmek gibi saygın istihdam şartlarını sunabilmektir.
Çok katıldığım genel kanı aşağı yukarı her kültürde geçerlidir: “İnsanlar kuruluşlarından değil, yöneticilerinden ayrılır.”
Nike eski Türkiye ve CEMEA Genel Müdürü Zafer Parlar