İşverenlerin en büyük önceliklerden biri, şirket ve pozisyona uygun olan en iyi adayları bulmaktır; ancak bunun kolay bir iş olmadığını hepimiz biliyoruz. Başvurularınız arasından yetkin olmayan adayları filtrelemenizi ve yetenekleri daha kolay fark etmenizi sağlayacak 6 öneriyi sizin için derledik.
Günümüz piyasasında oldukça fazla açık pozisyon ve bu pozisyonlarda çalışmak isteyen binlerce aday var. Bu adaylar arasından yetkin olan kişileri seçmek ciddi bir iş. Çünkü başvurularınız arasında, ilanda belirttiğiniz kriterlere uygun olmayan birçok kişi olabilir. Zorlu işe alım sürecinde, uygun olmayan başvurular zaman kaybettiren bir faktör olarak öne çıkar. Bu durum aynı zamanda “yeteneklerin gözden kaçması” sorununu da beraberinde getirir. Siz uygun olmayan başvurularla ilgilenirken, aradığınız yetenek keşfedilmeyi bekliyor olabilir. Bu nedenle bir işe alım uzmanı olarak gözden kaçma olasılığı olan yetenekleri ön plana çıkarıp fark etmeniz kritik. Sonrasında yapacağınız testlerle adayın yetkinliğini belgeleyebilir, işe alım sürecinizi başarıyla tamamlayabilirsiniz.
Size bu konuda yardımcı olacak 6 öneri:
İş tanımınızda net olun
Her pozisyon arayışı ayrıntılı bir iş tanımıyla başlar, ancak maalesef birçok şirketin en çok hata yaptığı yer de burasıdır. Bazı şirketler, pozisyonun gerektirdiği özel ihtiyaçları anlamak ve incelemek için yeterli zaman ayırmayabilir. Bunun bir örneği ilanlardaki “deneyim süresi” kısmında görülebilir.
Örneğin; giriş seviyesi bir pozisyon için ilanda adaydan iki yıllık deneyim istenmemelidir. Yüksek seviye deneyim istendiğinde 7-10 yıl, orta seviye deneyim istendiğinde ise 2-5 yıl arasında kriter konulmalıdır. Tabii bir adayın işindeki deneyim süresinin fazlalığı, işinde yetkin olduğunun garantisini her zaman vermeyebilir. Bu noktada “beceri testleri” adayın işindeki başarısını tespit etmede size yardımcı olacaktır.
Eğer yazılımcı rolü için birini işe alıyorsanız, teknoloji departmanındaki ilgili yöneticiden iş tanımı oluşturmasını isteyebilirsiniz ya da şirketinizdeki benzer pozisyonda çalışan birinden destek alabilirsiniz. Böylece yetkin adaylara ulaşma şansınızı arttırabilirsiniz.
Beceri testlerini önemseyin
Bu konuyu bir örnekle anlatalım: İş ilanı verirken JavaScript bilen birini istediğinizi yazdınız ve önünüze JavaScript’i bildiğini yazan bir aday geldi. Bu adayın bu alanda gerçekten yetkin olup olmadığını nasıl bilebilirsiniz? Elbette ki uygulamada görerek! İşe alımdan önce bunu ölçmenin en kolay yolu ise bir beceri testi uygulamak. Bu testler, zaman ve maliyet açısından avantajlı olduğu gibi geniş ölçekte kullanım olanağı da sunduğundan aradığınız yeteneğe ulaşmanızda süreçleri hızlandıracaktır.
Referansları kontrol edin
Dünyanın birçok yerinde işe alım uzmanları CV’lerde yanlış bilgilerle karşılaşabiliyor. Hedd tarafından yapılan bir ankete göre, büyük işletmelerin %49’u bu problemi yaşıyor. Bu nedenle referans kontrolü, yetkin olmayan adayları filtrelemek için test edilmiş iyi bir yöntemdir.
Referans kontrolü; adayın istihdam geçmişi, önceki iş(ler)indeki rolü, eğitim düzeyi ve kimlik bilgileri gibi bazı temel bilgileri size sağlar. Ancak burada önemli olan, eğer aday hakkında yalnızca mükemmel yorumlar alıyorsanız veya verilen cevaplarda tutarsızlıklar varsa, daha derin bir inceleme yapmanız gerektiğidir.
Ortak bir işe alma süreci yürütün
Bir işe alım yetkilisi olarak, şirketinizdeki her bir pozisyon için konunun uzmanı olmanız imkansız. Bu nedenle, iş birlikçi bir işe alım süreci yürütmek, yetkin adaylara ulaşmak için oldukça önemli. Daha önce de belirttiğimiz gibi pozisyonlarla ilgili beklentileri ilanınıza eklerken, ilgili departman yöneticisinden ya da uzman kişiden yorum alabilirsiniz.
Şirket kültürüne uygun adayları seçin
Günümüzde sadece teknik becerileri açısından açık role uyan birini bulmak yeterli değil. Uzun süreli bir iş birliği için çalışan adaylarınızın şirket kültürünüzü benimsemesi gerekiyor. Değerlerinizi paylaşmayan insanlarla çalışmak, uyum problemi yaratacağından iş yerinde birçok soruna neden olabilir.
İş yerindeki toksik davranışların, üretkenlik kaybından devamsızlığa, çalışan sağlığının kötüye gitmesinden şirketin itibarına zarar vermeye kadar birçok olumsuz etkisi olabilir. Bu nedenle, bir adayı işe alırken işe aldığınız adayla özdeşleşen bir dizi kültürel değere de sahip olduğunuzdan emin olun.
Davranışsal ve durumsal sorular sorun
Adayınızın açık pozisyonunuz için en uygun yetenek olup olmadığını öğrenmek adına mülakatlarda davranışsal ve durumsal sorulardan yararlanabilirsiniz.
Davranışsal sorular; adayınızın geçmişte birçok farklı beceriyi (çatışma-çözme ve iletişim gibi yumuşak becerilerden işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları zor becerilere kadar) uygulamak zorunda olduğu belirli durumlarda, nasıl davrandığını anlamanıza yardımcı olabilir.
Durumsal sorular sorarken de adayda yaratıcılık, ikna ve duygusal zeka ölçümü kullanmanız gerektiğini bilmelisiniz.
Tüm bu adımları kolayca uygulamak ve başvuran adaylar arasından en uygun olanları hızla seçmek için gerekli olan beceri testleri hakkında bilgi almak isterseniz, Coens.io ekibine contact@coens.io e-posta adresinden ulaşabilirsiniz.
Hızlı ve objektif bir değerlendirmeyle en uygun yeteneğe hızla ulaşın.